تقييم الموظفين الجدد خلال الأسابيع أو الأشهر الأولى أمر حيوي لضمان اندماجهم بشكل جيد، ووضوح الأهداف، وتوفير الدعم اللازم لهم. هذا التقييم المبكر يساعد على:
التعرف على نقاط القوة وفرص التطوير
التأكد من توافق الموظف مع الدور وثقافة الشركة
تقديم الملاحظات قبل أن تتفاقم المشكلات
دعم النمو والتطور من خلال التوجيه البنّاء
التقييم لا يعني إصدار الأحكام، بل بناء أساس متين للنجاح طويل الأمد.
متى يجب أن تبدأ الشركة في تقييم الموظف الجديد؟
غالبًا ما تبدأ عملية التقييم خلال أول 30، 60، أو 90 يومًا من التوظيف. هذه الفترات الزمنية تتيح للإدارة والموارد البشرية مراقبة التقدم والتعامل مع أي تحديات مبكرًا.
تقييم بعد 30 يومًا: يركز على الانطباعات الأولية، الاندماج في الفريق، وفهم الدور.
تقييم بعد 60 يومًا: يقيس الإنتاجية، تطبيق المهارات، والتواصل.
تقييم بعد 90 يومًا: يقيّم الأداء الشامل، تحقيق الأهداف، والقدرة على النمو داخل الفريق.
ما المعايير الأساسية لتقييم الموظف الجديد؟
تختلف المعايير حسب طبيعة الوظيفة وثقافة الشركة، لكن هناك نقاط مشتركة غالبًا ما يتم التركيز عليها:
معرفة الوظيفة: فهم المهام، الأدوات، والمسؤوليات.
جودة العمل: الدقة، والاهتمام بالتفاصيل، والثبات في الأداء.
الإنتاجية: سرعة وكفاءة إنجاز المهام، والالتزام بالمواعيد.
التواصل: التفاعل بوضوح واحترافية مع الزملاء والعملاء.
العمل الجماعي: التعاون، دعم الفريق، والمساهمة في تحقيق الأهداف المشتركة.
القدرة على التكيف: سرعة التعلم، قبول التوجيهات، والتعامل مع التغيير.
روح المبادرة: التحفيز الذاتي، التفكير النقدي، والتصرف الاستباقي.
الانسجام الثقافي: التوافق مع قيم وسلوكيات الشركة.
من المسؤول عن تقييم الموظف الجديد؟
غالبًا ما يكون المدير المباشر أو قائد الفريق هو المسؤول الأول، مع مساهمات من:
فريق الموارد البشرية: لضمان العدالة وتوثيق العملية.
زملاء الفريق أو المُرشِدين: لتقديم ملاحظات يومية واقعية.
تقييم ذاتي من الموظف: لتشجيع التفكير الذاتي وتحديد الأهداف الشخصية.
التقييم المتكامل يعتمد على وجهات نظر متعددة لضمان التوازن والدقة.
كيف يتم إيصال التغذية الراجعة للموظف؟
عادة ما يتم ذلك من خلال اجتماعات فردية أو جلسات مراجعة رسمية. لضمان فعالية التواصل، يجب:
إبراز الجوانب الإيجابية في أداء الموظف
تقديم أمثلة واضحة على المجالات التي تحتاج تحسين
تحديد أهداف قصيرة المدى أو خطة تطوير
تشجيع الحوار المفتوح وطرح الأسئلة
الهدف هو التحفيز والتطوير، وليس النقد أو الإحباط.
ماذا لو كان أداء الموظف الجديد غير مرضٍ؟
إذا أظهرت التقييمات الأولية ضعفًا في الأداء، ينبغي التصرف بسرعة ولكن بعدل. الخطوات قد تشمل:
تقديم تدريب إضافي أو دعم من مُرشد
تقديم ملاحظات واضحة مع أهداف تحسين محددة
جدولة مراجعات متابعة لقياس التقدم
وفي بعض الحالات، إعادة التوجيه أو إنهاء التعاقد إذا لم يتحسن الأداء
المفتاح هو التعامل المبكر مع المشكلة قبل أن تؤثر على الفريق أو العمل ككل.
الخلاصة:
تقييم الموظفين الجدد ليس مجرد إجراء إداري — بل أداة استراتيجية لبناء فرق قوية ودعم النجاح.
من خلال معايير واضحة، وتغذية راجعة في الوقت المناسب، وتواصل مفتوح، يمكن للشركات تحويل الشهور الأولى من التوظيف إلى قاعدة انطلاق قوية للنجاح المستقبلي.
تذكّر: انطلاقة قوية تبني مستقبلًا أقوى — للموظف وللشركة.